 |
 |
 |
 |
|
 |
|
 |
|
 |
|
 |
|
 |
|
№2, 2014
МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТИПОЛОГИИ НАЦИОНАЛЬНЫХ ДЕЛОВЫХ КУЛЬТУР
В.В. Зябриков, кандидат экономических наук, доцент экономического факультета СПбГУ, e-mail: Аннотация. В статье произведена систематизация эмпирической информации о национальных деловых культурах. Автор снабдил данные Г. Хофстеде двумерной системой координат и использовал для проведения сравнительного анализа классификации Р. Льюиса и Ф. Тромпенаарса - Ч. Хэмпден-Тернера. В результате автору удалось выделить четыре характерных культурных кластера: азиатский, немецкий, американский и скандинавский. Ключевые слова: деловая культура, типология, кластеры. METODOLY BASES of THE COUNTRY-SPECIFIC BUSINESS CULTURES TYPOLOGY
Zyabrikov Vladimir Vasilevich, PhD of Economics, Associate Professor of Economics Department, Saint-Petersburg State University e-mail: Annotation. In this article the author demonstrates the systematization of country-specific business cultures’ empirical observations. He provides a two-dimentional coordinate system for G. Hofstede’s data and uses the classifications of R. Louis and F. Trompenaars - C. Hampden-Turner to produce comparative analysis of cultural clusters. As a result, there are distinguisKehed four specific cultural clusters: Asian, German, American and Scandinavian. Keywords: business culture, typology, clasters. Введение.На повестке дня остро стоят вопросы о культурной самоидентификации российского бизнеса и направлении развития русской деловой культуры. Эти два вопроса нельзя смешивать, сначала необходимо точно и объективно без идеологической предвзятости определить наше культурное местонахождение (наших соседей по культурному кластеру), и лишь затем проектировать траекторию культурного развития бизнеса страны. К сожалению, наиболее известные сегодня типологии деловой культуры Г. Хофстеда и Ф. Тромпенаарса - Ч. Хэмпден-Тернера не содержат четкой процедуры деления деловых культур различных стран на кластеры – группы со схожими деловыми культурами. Это связано с тем, что число критериев, которые характеризуют деловые культуры в этих типологиях, является явно избыточным, а ранжирование критериев по степени их важности авторы не производят. В результате на основе этих типологий не удается достоверно определить страны со схожими деловыми культурами, что затрудняет перенос современных методов менеджмента на «российскую почву». Важнейшим является также вопрос о возможности механического заимствования американских приемов и методик менеджмента российскими фирмами. Типология Р. Льюиса, которая в отличие от вышеупомянутых классификаций построена по кластерному принципу, разводит американскую и русскую деловую культуры по разным культурным кластерам: культура США является моноактивной, а русская – полиактивной, таким образом, дает отрицательный ответ на заданный выше вопрос. Культурными соседями России в соответствии с «культурным треугольником» Р. Льюиса являются страны юга Европы: Испания, Италия и Франция, а странами соседями по культурному кластеру США оказались Германия, Нидерланды, Норвегия, Швейцария. В то же время в типологии Р. Льюиса нет четких границ между выделенными кластерами: моноактивным, полиактивным и реактивным. В итоге все три наиболее известные сегодня типологии национальной деловой культуры оказываются исключительно описательными, а теория построенная на такой основе не обладает предсказательной силой. Деловая культура обладает свойством самоподобия, то есть схожести свойств организационной (культуры организации), корпоративной (культуры корпоративного центра хозяйственного объединения) и национальной культуре (особенностями ведения бизнеса в той или иной стране), которые оказываются вложенными одна в другую наподобие матрешек. Основанием для этого утверждения является общность элементов этих культур, а именно ядра культуры - менталитета (базовых подразумеваемых совместных ценностей и архетипов поведения), первой оболочки – явно выражаемых совместных ценностей, второй оболочки – паттернов (стереотипов) поведения и, наконец, третьей (внешней) оболочки – артефактов и символов (Рисунок 1).
Рисунок 1.
Связь типологий с элементами культуры.
Автор в настоящей статье предлагает использовать универсальную типологию организационных культур (по Хэнди, Камерон-Куинн, Зябриков и т.д.) [3], имеющую отношение к менталитету, для формирования кластеров национальной деловой культуры, то есть перенести устойчивую схему четырех типов организационной культуры: культуры профессионала (адхократической культуры), культуры лидера (семейной, клановой культуры), бюрократической культуры и культуры предпринимателя (рыночной) с уровня организации (юридического лица) на уровень страны. Это позволяет утверждать, что в единой типологии деловой культуры кластеров должно быть ровно четыре, а критериев для их выделения – два, причем при выборе критериев и их ранжировании следует в первую очередь использовать те, что имеют отношение к подразумеваемым ценностям и архетипам поведения (менталитету) или явно выраженным совместным ценностям. Сравнительный анализ существующих типологий национальной деловой культуры.Наиболее широко распространенная типология национальной деловой культуры голландского социального психолога Г. Хофстеда (1979, 1983, 1991, 2012) составлена на основе результатов эмпирических исследований культуры в филиалах транснациональной корпорации IBM. [1, 10, 11] Всего в период 1967-1969 г.г. и 1971-1973 г.г. было обработано 116 тыс. анкет менеджеров из 40 стран, причем каждая анкета содержала 32 вопроса. В результате обработки данных по 4 разным координатам – «культурным измерениям» (по Г.Хофстеду): 1).индивидуализм-коллективизм, 2).мужественность-женственность, 3).степень стремления к устранению неопределенности, 4).дистанция власти (принятие подчиненными иерархии). Позднее в 1991 году к этим культурным параметрам был добавлен пятый - долгосрочность ориентации, правда позднее эта координата была исключена из числа ключевых переменных как несущественная и в настоящее время на сайте The Hofstede Centre значения по этой переменной уже не предоставляются. [11] Г. Хофстед подметил ряд важных закономерностей развития деловой культуры, которую он называл «коллективным духовным программированием». В частности, он обнаружил прямую корреляцию между уровнем экономического развития страны, измеряемым как уровень ВНП на душу населения, и степенью индивидуализма. Действительно, в странах с высоким индексом индивидуализма по данным сайта Центра Хофстеда (THE HOFSTEDE CENTRE): США (индекс индивидуализма - 91), Великобритания (89), Канада (80), Дания (74), Швеция (71) экономика развита хорошо. [11] Коллективистскими странами по Г. Хофстеду являются: Венесуэла (индекс индивидуализма – 12), Индонезия (14), Южная Корея (14), Сингапур (20), Китай (20), Греция (35), Россия (39). Не все эти страны могут похвастаться своими экономическими успехами, счастливые исключения составляют Китай, Сингапур и Южная Корея. Следует отметить, что вывод Г. Хофстеда относительно коллективистских стран, видимо, будет постепенно утрачивать силу из-за относительно высоких темпов роста в некоторых азиатских странах, которые за счет диффузии инноваций получили доступ к современным технологиям. Вторая обнаруженная Г. Хофстедом закономерность состоит в том, что в странах с высокой дистанцией власти (Россия (индекс дистанции власти – 93), Венесуэла (81), Китай (80), Индонезия (78)), то есть там, где подчиненные воспринимают иерархию как форму справедливого мироустройства, власть сама по себе является основополагающим общественным фактором, представления о котором предшествует рассуждениям о добре и зле, вопрос о легитимности власти не стоит на повестке дня, наличие привилегий у руководства воспринимаются как нормальное, а подчиненные обычно объявляются виновными в системных провалах и неудачах. Страны с большой дистанцией власти характеризуются большой неравномерностью доходов (напомним, что сегодня индекс дистанции власти в России – 93, для сравнения в США – 40). По сути Г. Хофстед описал в качестве стран с высокой дистанцией власти страны с восточной (азиатской) моделью управления, модернизация власти в которых обычно происходит не за счет перераспределения власти в структурах управления, а за счет персональной замены руководителей. Заметим, что целью любой классификации должна быть не только максимально детальная характеристика тех или иных элементов, но и разбиение их на группы по родственным признакам - кластеризация, с тем, чтобы основные свойства группы можно было бы распространить на ее соседние элементы, а также облегчить выбор направления и траектории культурной трансформации элемента классификации. Тем не менее, множественность измерений культуры, часть из которых являются взаимозависимыми, а потому не могут образовать базис кластеризации, не дала возможность Г. Хофстеду сформировать четкую универсальную системы кластеров деловых культур разных стран. Впрочем, Г. Хофстед предложил целый ряд кластеризаций: в 1979 году трехпараметрическую кластеризацию c образованием четырех кластеров (что само по себе непросто): независимого индивидуализма (включая США), зависимого индивидуализма, независимого коллективизма, зависимого коллективизма (включая Россию). Отметим, что у Г. Хофстеда, так же как и у Р. Льюиса, Россия и США входят в противоположные по сути кластеры, неимеющие общих характеристик. Приведем буквально состав кластера независимого индивидуализма по трехпараметрической схеме Г. Хофстеда: Великобритания, Канада, Нидерланды, США, который оказался весьма устойчивым и точно сохраняется во всех вариантов двумерных кластеризаций Г. Хофстеда, которые по составу других кластеров существенно отличаются друг от друга в зависимости от выбранной конкретной пары параметров. Это подтверждается и тем, что в двухпараметрических классификациях Г. Хофстеда Россия попадает все время в компании с разными странами. Так, при выборе в качестве пары базовых переменных параметров «уровень индивидуализма - дистанция власти» наши «соседи по деловой культуре» это - Франция, Испания, Италия и Бельгия (практически так же, как и в типологии Р. Льюиса). [1] При использовании другой пары параметров: «неприятие неопределенности – дистанция власти» (то есть при замене всего лишь одного критерия) это – уже совсем другие страны - Греция, Португалия и Япония, очередная замена лишь одного параметра и пара критериев «неприятие неопределенности – мужественность» - снова полная смена состава культурных партнеров, теперь на Турцию. Вообще, выбирая разные пары своих переменных, Г. Хофстед получил разные по числу кластеров (от 6 до 10) и составу совокупности кластеров (среди которых зачастую встречаются кластеры, включающие только одну страну), что говорит о том, убедительной устойчивой кластеризации Г. Хофстедом не создано. Вероятно, не случайно Г. Хофстед на сайте The Hofstede Centre проводит лишь попарные сравнения деловых культур для целого ряда стран, но не дает единой карты (или схемы) распределения стран по культурным кластерам. Кластер «зависимого коллективизма», в который в трехпараметрической кластеризации Г. Хофстеда входит Россия, включает в себя так же Грецию, Венесуэлу, страны Западной Африки, Индонезию, Китай, Мексику, Сингапур, Японию. Как видим, здесь нет ни одной страны, которые являются культурными соседями России по Р. Льюису. С учетом того, что Ф. Тромпенаарс пока не включает Россию ни в один из своих четырех кластеров, можно сделать вывод о том, что проблема культурной идентификации России не решается окончательно ни одной из трех наиболее известных типологий национальной деловой культуры. Интересно отметить, что введение Г. Хофстедом в 2010 г.г. (по итогам исследования Михаила Минкова) в свою типологию двух новых культурных измерений (пятого и шестого): 5).прагматизм (гибкость) - нормативность (верность традициям) и 6).наслаждение-сдержанность, что настолько усложняет картину культурного разнообразия, что перспектива составления универсальной системы кластеров в рамках типологии Г. Хофстеда без привлечения других аналогичных классификаций кажется нереальной. Попытаемся существенно упростить задачу построения кластеров по данным Г. Хофстеда, выделив среди его многочисленных параметров ключевые независимые переменные, которые могут составить базис для проведения полноценной универсальной кластеризации. Для этого воспользуемся одной из версий данных измерения переменных культур Г. Хофстеда, представляющей описание деловых культур 20 стран, [1] и применим, в отличие от авторских обозначений (В - высокий, С- средний, Н- низкий), численную трехэлементную шкалу с делением всех культур по степени проявления признака на три группы с высоким проявлением признака (+1 балл), отсутствием признака (0 баллов) и проявлением противоположного признака (-1 балл) (см. таблицу 1).
Таблица 1.
Кластеризация данных Г. Хофстеде по параметрам
индивидуализм-коллективизм и мужественность-женственность. Источники: [1,7,10] В таблице 1 параметры ранжированы, а данные систематизированы автором настоящей статьи с учетом задач кластеризации, а последние правые столбцы позволяют сопоставить классификацию Г. Хофстеда с типологией Р. Льюиса. Закрашенные серым цветом колонки и представляют основу кластеризации. Как видно из таблицы 1, по Г.Хофстеду русская деловая культура является коллективисткой, женской (феминной), имеет краткосрочную ориентацию, то есть желание резких перемен к лучшему в ближайшее время, высокую степень неприятия неопределенности, предполагает большую дистанцию власти, то есть терпимое отношение к неравенству и иерархии. Автор соглашается с Г. Хофстедом по поводу важности параметра культуры «индивидуализм-коллективизм». Примем его за важнейший параметр в предлагаемой в настоящей статье классификации. Индивидуализм по Г. Хофстеду это предпочтение действовать в интересах самого себя и своих ближайших родственников при отсутствии жесткого диктата со стороны общества. Его противоположность - коллективизм, представляет собой тесную связь со сплоченным обществом, лояльность в его отношении, действие в интересах группы и общества и ожидание ответной заботы с их стороны, а также использование в качестве самоиндентификации местоимения «мы», а не «я». Индивидуалистические культуры, берущие свой исток в протестантской этике, характерны для США, Великобритании, Нидерландов, Скандинавских стран. Для предпринимателей из этих стран человек является целью развития, а устройство общества - средством достижения этой цели. Большое внимание в этих странах уделяется обеспечению реализации прав человека, и вместе с тем предполагается личная ответственность человека за свои действия или бездействие. Среди аспектов индивидуализма Макс Вебер выделял качества абсолютно необходимые бизнесмену: чувство собственного достоинства, способность к самоуправлению, неприкосновенность частной жизни и возможность свободно развиваться. Важнейшей ценностью индивидуалистических культур является свобода, а паттерном (стереотипом) поведения – конкуренция. В странах с длительным доминированием коллективистских ценностей, таких как Китай, Южная Корея, Индонезия, Россия преобладает ориентация на общие цели и идеи, а сообщество (семья, клан, народ) доминирует над индивидуумом, поэтому индивидуальное совершенствование личности является не самоцелью, а лишь средством достижения групповых целей. Важнейшими ценностями коллективистских культур являются благополучие группы и справедливость по отношению к окружающим, общие интересы преобладают над частными, а типичным паттерном является сотрудничество. Обратим внимание на то, что параметр «индивидуализм-коллективизм» в таблице 1 отделяет индивидуалистические: западный и северный кластеры от коллективистских восточного и центрального кластеров. Второй параметр - «мужественность-женственность» (или «маскулинность-феминность») так же весьма важен и полностью независим от первого «индивидуализм-коллективизм», поскольку коэффициент корреляции между ними равен 0. Мужественность (маскулинность) по Г. Хофстеду предполагает устремление к достижениям (успеху, в том числу и материальному), героизм, напористость. Его противоположность – женственность (феминность) означает стремление к сотрудничеству, принятию решений на основе консенсуса, скромности, заботе о слабых и высокому качеству жизни. Этот параметр не зависит от первого, явно касается совместных ценностей, следовательно, его следует включить в базис кластеризации и применять вслед за первым параметром. Напомним, что третий параметр «долгосрочная-краткосрочная ориентация» Г. Хофстед исключил из числа ключевых переменных как несущественный, и теперь значения этого параметра на сайте The Hofstede Centre не определяются. [10,11] Четвертый параметр – стремление к устранению неопределенности, во-первых, имеют заметную корреляцию с параметром индивидуализма, а во-вторых, не имеет четких ассоциаций с совместными ценностями, кроме того, не является стабильным в долгосрочной перспективе и, следовательно, не имеет фундаментального характера и его не следует включать в число параметров первостепенной важности. Пятый параметр – дистанцию власти следует отбросить, так как он не является первичным и сильно зависит от параметра индивидуализм-коллективизм. Действительно, коэффициент корреляции между признаками индивидуализма и большой дистанции власти имеет отрицательное близкое к -1 значение, точнее -0,86 (см. Таблицу 1), что указывает на обратную функциональную зависимость между этими параметрами, а именно чем выше степень индивидуализма, тем меньше дистанция власти. Наглядное подтверждение этого тезиса можно непосредственно увидеть в таблице 1: индивидуализм в 9 из 11 случаев предполагает малую дистанцию власти, то есть низкую степень неравенства между людьми, которое они считают допустимым. По сути – индивидуализм и дистанция власти это не два, а всего лишь один независимый параметр. Неспроста при составлении кластеров по этим параметрам у Г. Хофстеда квадрант сочетания коллективизма с малой дистанцией власти вообще оказался пустым. Пояснением описанной тесной связи между первым и пятым параметрами культуры по Г. Хофстеду может так же служить доказанная на большом экспериментальном материале идея о том, что коллективизм является своего рода защитной реакцией народных масс на возвышение руководства, характерного, в частности, для феодального общества. [1] Таким образом, в типологии Г. Хофстеда наиболее значимыми и при этом независимыми параметрами являются первый параметр - степень индивидуализма и, вслед за ним, второй параметр - степень мужественности культуры. Предлагаемая типология национальной деловой культуры.Обратимся теперь к предлагаемой автором типологии, основанных на данных классификации Г. Хофстеда, отфильтрованных с помощью типологий Р. Льюиса, Ф. Тромпенаарса и Ч. Хэмпден-Тернера. Отметим, существенные претензии возникают по отношению ко второму параметру классификации Г. Хофстеда «мужественность-женственность», поскольку параметр «степень мужественности» имеет расплывчатый характер, допускающий слишком широкое толкование. При этом важно учесть мнение Ф. Тромпенаарса и Ч. Хэмпден-Тернера, которые хотя и отмечают обычно присущую женщинам повышенную эмоциональность, все же утверждают: «Совершенно ясно, что не существует такого понятия, как «женская культура» в верхнем и среднем слоях менеджмента крупных корпораций, в которых, собственно, мы и проводили опрос». [8] По мнению автора настоящей статьи, второй параметр Г. Хофстеда - степень мужественности - следует заменить степенью рациональности принятия решения. Это в целом не противоречит подходу Г. Хофстеда, который полагал, что мужчина принимает решения, прежде всего, опираясь на логику, а женщина – в основном на интуицию (хотя понятно, что Г. Хофстед вкладывал в гендерные роли более широкое содержание). Проведение модернизации второго параметра («мужественность-женственность») предлагаемой классификации, сводящаяся к его замене на схожий, но более определенный: «рациональность-эмоциональность» требует более подробного комментария. В особую группу «рациональных» выделим те страны, где решения принимаются с преобладанием разума над чувствами, на основе здравого смысла, анализа и логических, последовательных, схематических рассуждений, выявления причинно-следственных связей и применения формализованных алгоритмов. Центральной фигурой в таких странах является человек-мыслитель, обладающий левополушарным мышлением. Типичная модель принятия индивидуальных управленческих решений - это модель «административного человека» Г. Саймона, а коллективных - кооперативная модель Ч. Бернарда. Все остальные страны, включая Россию, относятся к группе эмоциональных. В них решения принимаются обычно на основе интуиции и чувств, мышление имеет преимущественно образный характер, восприятие мира является целостным (синтетическим), гармоничным. Так принимает решения человек-художник, обладающий правополушарным или двуполушарным мышлением, а типичные модели принятия решений – интуитивная (на индивидуальном уровне) и модель многоцелевой политической коалиции Дж. Марча (на коллективном уровне). Интересно отметить, что стратегическое управление организацией в целом становится все в более эмоциональным, а не рациональным, [9] а на смену принятой ранее доктрине целесообразного укрощения эмоций пришла концепция развития эмоционального интеллекта. Классик менеджмента Г. Минцберг отмечает, что успешные руководители любят возиться со сложными запутанными неупорядоченными системами, и чаще пользуются правой, отвечающей за интуитивное мышление, стороной своего мозга, чем «аналитической» левой. [4] Таким образом, русская деловая культура во введенной двухпараметрической классификации является коллективистской и эмоциональной. По мнению автора, эти два ключевых параметра следует дополнить третьим вспомогательным, который будет характеризовать степень однородности культуры (отсутствия/наличия субкультур различных типов). Так, Ю.В. Кузнецов на основе современных исследований справедливо утверждает, что для Северо-Западного региона России (Санкт-Петербурга, Новгорода и Пскова) и отдельных районов Западной Сибири наиболее приемлемой является шведская модель экономики, в то время как для Московской области, центра Урала и Забайкалья больше подходит американская или немецкая экономические модели. [6] Таким образом, в основу предлагаемой в настоящей статье классификации положена процедура принятия управленческих решений. Действительно, первый параметр описывает «как принимаются решения?» (индивидуально или коллективно), второй параметр - «на основе чего принимаются решения?» (разума и логики либо интуиции и чувств) и, наконец, третий параметр характеризует степень однородности культуры, отличая чистые культурные типы от композиционных (смешанных) и показывая, насколько принятие решений, свойственное кластеру в целом, является характерным для входящей в него конкретной страны. Фильтрация культурных кластеров.По мнению автора применяемые параметры деловой культуры позволяют выявить кластеры стран со схожей деловой культурой, при этом взаимодополняющие классификации по разным параметрам должны приводить к одним и тем же объективно существующим кластерам. Это позволяет скомпенсировать неточность отдельных классификаций и выделить ключевые страны для каждого кластера. Начнем со сравнительного анализа данных Г. Хофстеда и Р. Льюиса (см. таблицу 1). [5,7] Если в основу классификации Г. Хофстеда положены совместные ценности, представляющие собой своего рода «культурное ядро», то в классификации Р.Льюиса базой являются паттерны (стереотипы) поведения, представляющие собой своеобразную «культурную оболочку», поэтому можно ожидать, что эти классификации являются не конкурирующими, а взаимодополняющими (Рис. 1). Действительно, два последние столбца таблицы 1 показывают, что все страны с моноактивной культурой по Р.Льюису, являются одновременно индивидуалистическими по Г. Хофстеду (северная и западная группы), а все страны с реактивной культурой по Р. Льюису являются в то же время и коллективистскими по Г. Хофстеду (центральная и восточная группы). «Не повезло» только странам с полиактивной культурой по Р. Льюису, они «разбросаны по всему свету» (см. табл.1). Так, например, русская деловая культура по Р. Льюису является полиактивной и в наибольшей степени схожа с культурой стран юга Европы: Италии, Испании и Франции. В то же время по Г. Хофстеду Россия имеет полное 100% совпадение культурного профиля с Индонезией и приближение своего культурного профиля к китайскому (то есть к странам с реактивной культурой по Льюису). Поэтому для культурной идентификации полиактивных по Р. Льюису стран сопоставление типологий Р. Льюиса и Г. Хофстеда ничего не дает. Второй классификацией, которую мы используем для «очистки данных» будет типология Ф. Тромпенаарса и Ч. Хэмпден-Тернера, которые впервые использовали для формирования кластеров деловой национальной культуры типы организационной культуры по классификации К. Камерон и Р. Куин. [8] Они выявили черты клановой (семейной) культуры в Греции, Италии, Испании, Сингапуре, Южной Корее, Франции, Японии, и целом ряде азиатских стран. По их данным бюрократическая культура (культура типа Эйфелевой башни) характерна для Германии, культура предпринимателя (культура типа «самонаводящаяся ракета») – для США и Великобритании, а профессионала («инкубатора») – для Швеции и «Кремниевой долины», расположенной в США. Проведем сравнительный анализ всех трех классификаций с помощью таблицы 2, и в результате в итоговые кластеры внесем только те страны, которые включены во все три классификации или хотя бы в две классификации, а в третьей не упомянуты, то есть противоречия классификаций по данной стране отсутствуют. При таком подходе любые расхождения хотя бы двух типологий из трех рассматриваемых приводят к вычеркиванию страны из итогового списка.
Таблица 2.
Фильтрация состава кластеров на основе сопоставления трех классификаций
Источники: [1,7,10] Отметим, что наклонным шрифтом выделены в таблице 2 те страны, по которым хотя бы у двух авторов имеются разные мнения, а потому они не включены в итоговую кластеризацию. В этой таблице сделаны исключения лишь для двух стран Германии и России (их названия подчеркнуты). Германию следует включить в 3-ю группу стран Центра с бюрократической культурой, полагаясь на мнение Ф. Тромпенаарса - Ч. Хэмпден-Тернера, которые включают ее в число стран с культурой типа «Эйфелевой башни» (то есть механической бюрократии) несмотря на то, что по Г. Хофстеду Германия попадает в западный (американский) кластер*. Предпочтение типологии Ф. Тромпенаарса - Ч. Хэмпден-Тернера по сравнению с типологией Г. Хофстеда обосновывается тем, что она основана на стабильном менталитете, а не на более подвижных декларируемых совместных ценностях. Отметим, что типология Р. Льюиса, справедливо полагающего Германию страной с моноактивной деловой культурой, не вносит ясности в выбор между западным и центральным кластерами, поскольку оба они относятся к кластерам с моноактивной культурой. Вторая страна исключение – это Россия. По данным Г. Хофстеда Россия занимает место России в 4-ем восточном кластере, предполагающем культуру лидера, Р. Льюис отнес российскую деловую культуру к разряду полиактивных, что вообще ничего не дает для выбора кластера, так как страны с таким типом культуры встречаются в любых кластерах, а Ф. Тромпенаарс и Ч. Хэмпден-Тернер вообще пока не нашли места для нашей страны в своей классификации, поэтому внесем страну в 4-ый восточный кластер без дополнительных подтверждений, поскольку это не противоречит ни одной из рассмотренных типологий. Таким образом, технология предлагаемой кластеризации состоит в том, что сначала на основе первого (и важнейшего) параметра «индивидуализм-коллективизм» мы выявляем две большие культурные области, причем «индивидуализм» указывает на северо-западную область (условное название), а «коллективизм» на центрально-восточную область. Затем к каждой из этих областей применяется второй по важности критерий «рациональность - эмоциональность». В результате каждая область разделяется на два кластера, тогда получается четыре культурных кластера, построенных по данным Г. Хофстеда. После фильтрации состава образованных кластеров на основе других взаимодополняющих типологий (Р. Льюиса, Ф.Тромпенаарса - Ч. Хэмпден-Тернера) получаем более достоверные данные относительно состава этих четырех культурных кластеров. Наконец, применяем третий критерий «однородный - неоднородный» для выделения в каждом из четырех кластеров неоднородных (гетерогенных, смешанных) культур от однородных (гомогенных). В частности, деловые культуры России и США являются неоднородными, поскольку включают в себя целый ряд субкультур. При этом неоднородные культуры располагаются ближе к центру таблицы, что правильно отражает отсутствие в них ярко выраженных признаков культуры по первым двум параметрам. В итоге получаем единую схему кластеризации национальной (на уровне страны) и организационной (на уровне юридического лица) деловых культур (Рисунок 2 ).
Рисунок 2
Предлагаемая единая классификация деловых культур (национальных и организационных)
Использование предлагаемой типологии.Предлагаемая классификация позволяет решить три основные задачи: культурного позиционирования страны в отношении деловой культуры, определение страны с совместимой культурой для импорта инструментов менеджмента, определение траектории культурной эволюции и, в первую очередь, следующего типа культуры, переход к которому должен произойти в ближайшие десятилетия. С точки зрения культурного позиционирования России в составе азиатского кластера логичным следует признать образование союза БРИКС: Бразилия (по версии Р. Льюиса и Г. Хофштеда) и Китай (по версии Г. Хофштеда) близки по культурным характеристикам к России. [1,7,10] Для заимствования инструментов менеджмента интересным также может стать сотрудничество со странами с совместимыми культурами, относящимся к соседним культурным кластерам: центральному (немецкому) (по общему признаку коллективизма) и северному (скандинавскому) (по схожему признаку - эмоциональному принятию решений) (Рис. 2). В предлагаемой классификации, так же как и в типологии Р. Льюиса, азиатский (восточный) кластер с высококонтексной семейно-клановой культурой по своим культурным характеристикам противостоит западному, и поэтому не совместим с ним, поэтому предпринятая в 90-ых годах XX века попытка прямого (без адаптации) переноса американских методов ведения бизнеса на российскую почву c треском провалилась. На самом деле необходимо переносить на российскую почву не форму и атрибуты американской практики менеджмента, а выявлять и использовать на практике механизмы успеха лучших американских фирм. Необходимо учитывать, что созданная в США современная передовая теория менеджмента и американская практика менеджмента зачастую сильно расходятся. Кроме того, играют роль российско-американские «культурные расхождения», отмеченные в настояшей статье, поэтому механический перенос в процессе применения бенчмаркинга американских приемов менеджмента на российскую почву, особенно в работе отделов по работе с персоналом, – это действительно порочная практика. Наконец, представляет интерес планирование естественной культурной траектории России, которая указывает на переход деловой культуры страны от азиатской кланового типа к немецкой бюрократического типа (центральный кластер), по аналогии с тем, как бюрокартическая культура сменяет культуру лидера в организации при переходе от стадии детства в стадию юности. Инновационный путь развития России в эпоху постиндустриального капитализма предполагает использование оптимальной, а не естественной, траектории, предполагающей движение «на Север» в сторону скандинавских стран с культурой профессионалов, что одновременно является кратчайшим путем в Европу. Этот путь требует выработки долгосрочной инновационной стратегии развития страны не на словах, а на деле, значительных инвестиций, решительной дебюрократизации управления в стране, а начинается он с развития творческого мышления школьников и смены вектора развития школьного образования, которое сегодня, как показывают результаты сдачи ЕГЭ в 2014 г., в России постепенно деградирует. Культура профессионалов (или адхократическая культура) предполагает, что в школе и ВУЗе с развитыми принципами самоуправления центральной фигурой должен стать творчески мыслящий учитель (преподаватель), который только и может вырастить талантливых учеников, а не чиновник, пусть даже и с наилучшими намерениями. Как показывает опыт Финляндии, резкое улучшение школьного образования вполне возможно при наличии политической воли. Кстати, согласно концепции академика Д.С. Лихачева, такое движение России к скандинавской культурной модели будет означать «возвращением к корням», не спроста он даже предлагал для нашей страны новое название – Скандославия. Заключение.В настоящей статье произведена давно назревшая систематизация эмпирических данных о национальных деловых культурах. Снабдив данные Г. Хофстеда двумерной системой координат, автору настоящей статьи удалось выделить четыре характерных культурных кластера: азиатский, немецкий, американский и скандинавский. Использование типологии национальных деловых культу Р. Льюиса, наглядно представляющего страны со схожими деловыми культурами в углах своего треугольника, позволило отфильтровать сомнительные страны. Наконец, типология Ф. Тромпенаарса - Ч. Хэмпден-Тернера позволила привязать полученные кластеры к четырем универсальным типам организационной культуры: культуры профессионала, лидера, бюрократа, предпринимателя (по терминологии автора настоящей статьи). Полученная в результате единая типология деловой культуры сориентирована по сторонам света и демонстрирует географические аналогии, возникшие вследствие трансграничного культурного обмена. Эта типология в силу точной ориентации кластеров в координатной плоскости (индивидуализм - коллективизм и рациональность - эмоциональность), допускает расширение за счет включения культур других стран после изучения их ключевых культурных признаков по трем параметрам «индивидуализм-коллективизм», «рациональность-эмоциональность», «однородность-неоднородность». Найденное соответствие между типами организационной и национальной деловой культуры позволяет переносить закономерности развития культуры организации по стадиям ее жизненного цикла на уровень страны в целом, в частности, выдвинуть гипотезу о том, что в странах с культурой США (предпринимательского типа) и немецкой культурой (бюрократического типа) культура должна определять стратегию, напротив, в странах со скандинавским типом культуры (культурой профессионалов) и азиатским типом культуры (кланового типа) стратегия должна задавать культуру.[2] Накопленный опыт российского менеджмента последнего двадцатилетия позволяет ставить на повестку дня вопрос о формировании на базе русской деловой культуры и американской теории менеджмента особой российской модели управления, предполагающей появление стратегически ориентированного открытого объединяющего интеллектуального менеджмента с человеческим лицом. Литература1. Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура: Учебное пособие. М: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. С.45-59. 2. Зябриков В.В. Культура определяет стратегию и структуру. Финансовый бизнес. – 2012, Выпуск 6. C. 48-51. 3. Зябриков В.В. Универсальная типология деловых культур (Universal classification of business cultures). International Jubilee Conference 60th Anniversary Departament «Economics And Management Of Industry» «Industrial Business Perspectives» Varna, Bulgaria. 6-7 December, 2013. Р. 209-212. 4. Кеннеди К. Гуру менеджмента: «Кто есть кто» в бизнес-элите. M: АСТ: АСТ МОСКВА: Транзит-книга, 2006. С.201. 5. Косов А. Интерью с Р.Льюсом «Знакомьтесь Ричард Льюис…» Forex журнал, 2008. www.forexjour/analitika-forex.html 6. Кузнецов Ю.В. Теория организации. Учеб.пособие. – СПб: Изд-во С.-Петерб.ун-та, 2006. С.107. 7. Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию. М: Дело, 2001. 8. Тромпеаарс Ф., Хэмпден-Тернер Ч. 4 типа корпоративной культуры. Пер. с англ. Минск: Поппури, 2012. С. 325, 328, 364, 459. 9. Ходкинсон Дж.П., Сперроу П.Р. Компетентная организация: психологический анализ процесса стратегического менеджмента. – Х.: Изд-во Гуманитарный Центр, 2007. С.275. 10.Hofstede, G. (1979) Value systems in forty countres: Interpretation, validation and consequences for theory. In L.Eckensberger, W.Lonner, Y.H. Poortinga (Eds) Cross-culturel contributions to psychology Lisse, Nitherlands: Swets & Zeitlinger. Р.p. 389-407. 11.THE HOFSTEDE CENTRE http://geert-hofstede.com * Возможно данные Г. Хофстеда отражают влияние корпоративной культуры американской штаб-квартиры IBM на немецкое подразделение фирмы. Назад |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Наш партнёр: |
Copyright © 2006-2015 интернет-издание 'Россия-Америка в XXI веке'. Все права защищены.
|