 |
 |
 |
 |
|
 |
|
 |
|
 |
|
 |
|
 |
|
№3, 2014
АМЕРИКАНСКИЙ ОПЫТ СОЗДАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АССОЦИАЦИИ СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
А.А. Воронков, к.э.н., старший научный сотрудник, Центра отраслевых исследований Института США и Канады РАН e-mail: Аннотация. Автор анализирует более чем 65–летний опыт работы Ассоциации специалистов по управлению человеческими ресурсами. Рассматриваются ее история, основные задачи и масштабы деятельности. Отдельно исследованы такие направления деятельности Ассоциации, как сертификация персонала, обучение и развитие, международные связи и помощь в трудоустройстве. Ключевые слова: Профессиональная ассоциация. Американское общество специалистов по управлению персоналом. Сертификация. Обучение и повышение квалификации. Содействие в трудоустройстве. SOCIETY FOR HUMAN RESOURCE MANAGEMENT: AMERICAN EXPERIENCE OF PROFESSIONAL ASSOCIATION DEVELOPMEN
Andrey A.Voronkov, Senior Researcher, Institute for the U.S. and Canadian Studies, Russian Academy of Science e-mail: Annotation. The author analyses more than 65 years of American Society for Human Resource Management – history, principal objectives and activity scales. More attention is given to such spheres as certification of HR professionals, education, international network and HR jobs. Keywords: Professional association. Society for Human Resource Management (SHRM). Certification. Education. HR Jobs. В России в последние годы мы являемся свидетелями того, как государство предпринимает серьезные усилия по созданию и развитию разнообразных элементов и структур гражданского общества. Серьезная роль в этих процессах принадлежит профессиональным ассоциациям. Как показывает опыт многих стран, профессиональные ассоциации могут принести важные результаты в таких областях, как научные исследования, профессиональная этика, разработка профессиональных стандартов, информационное обеспечение и др. Отметим, что в соответствии с Гражданским Кодексом РФ ассоциацией (союзом) признается объединение юридических лиц и (или) граждан, основанное на добровольном или в установленных законом случаях на обязательном членстве и созданное для представления и защиты общих, в том числе профессиональных, интересов, для достижения общественно-полезных целей, а также иных не противоречащих закону и имеющих некоммерческий характер целей. В организационно-правовой форме ассоциации (союза) создаются, в частности, объединения лиц, имеющие целями координацию их предпринимательской деятельности, профессиональные объединения граждан, не имеющие целью защиту трудовых прав и интересов своих членов, профессиональные объединения граждан, не связанные с их участием в трудовых отношениях, саморегулируемые организации и их объединения, а также некоммерческие партнерства. Для нашей страны создание профессиональных ассоциаций – дело сравнительно новое, нуждающееся не только в активном подвижническом участии представителей формирующихся профессиональных сообществ, но и весомой государственной поддержке. Еще в 2012 г. В.В.Путин в статье «Строительство справедливости. Социальная политика для России» отмечал важность принятия и реализации Национального плана развития профессиональных стандартов и создания открытой базы данных членов профессиональных ассоциаций («Комсомольская Правда», 13 февраля 2012 г.). Актуальность вопросов создания и функционирования профессиональной ассоциации специалистов по управлению персоналом для России обусловлена, в частности, тем, что хотя история развития HR-профессии в нашей стране и насчитывает более четверти века, HR- от англ. human resources – так в последние годы в нашей стране стали называть специалистов по управлению персоналом (в отличие от классических кадровиков). Понимание в обществе содержания этой профессии, функций, задач и ответственности соответствующих специалистов далеко от мировых стандартов. Многие руководители до сих пор не видят различия в функционале традиционного для предприятий советский эпохи отдела кадров и современного департамента по управлению персоналом. В нашей стране за последние годы предпринималось множество попыток создания профессиональных сообществ по управлению персоналом. Несмотря на большое количество существующих или существовавших в разных городах и регионах России HR-клубов и обществ, десятки ежегодно проводимых выставок и конференций, разнообразную периодику и интернет-сайты, в рассматриваемой области для становления профессии сделано далеко не все. Узость членской базы подобных объединений, неполный набор решаемых задач, отсутствие системного подхода да и недостаточный престиж не позволяют им стать полноправными участниками процессов развития профессии. В результате профессиональные стандарты в сфере HR находятся лишь в стадии разработки, учебные программы высшей школы для HR-ов далеки как от практики, так и от совершенства; нельзя назвать сформировавшимся и рынок труда специалистов по управлению персоналом – не только в регионах, но и в Москве (так, разброс уровня зарплат по вакансиям на должность с названием «менеджер по управлению персоналом» может достигать 5-10 и более раз!). Практически не востребовано привлечение HR-ов к таким ключевым процессам современных бизнес-организаций, как разработка долгосрочных планов предприятий, выработка стратегии, е совершенствование бизнес-процессов и организационных структур, обеспечении вовлеченности персонала, что негативно отражается на использовании дополнительных возможностей повышения эффективности управления персоналом в самых различных сферах экономики. В этой связи определенный интерес может представлять зарубежный опыт создания и функционирования подобных профессиональных ассоциаций и в частности – Американского общества специалистов по управлению персоналом (Society for Human Resource Management, SHRM). Основанное в 1948 г. , SHRM сегодня является крупнейшим в мире объединением специалистов кадрового менеджмента, в рядах которого - более 275 000 членов из 160 стран. При своем создании объединение первоначально именовалось Американским обществом кадрового администрирования (American Society for Personnel Administration. ASPA), которое функционировало на общественных началах до 1964 г. когда в городе Автор данной публикации имел непосредственное отношение к созданию целого ряда общественных организаций в области управления персоналом: Клуб тренинг-менеджеров (T&D Club, 1996-1998 гг.), Клуб специалистов по управлению персоналом («Клуб СУПЕР». 1998-2001), Клуб профессионалов кадрового менеджмента («Клуб III», 2001-2005 гг.). В 1996-1998 гг. являлся членом Совета Российской ассоциации бизнес-образования. С 2004 года - член некоммерческого партнерства «ВКК - Национальный союз кадровиков». Бериа, штат Огайо была учреждена штаб квартира ASPA с небольшим штатом наемных работников. В 1984 г. штаб-квартира была перенесена в город Александрию, штат Вирджиния, а организация сменила свое старое название на SHRM. В числе основных задач, стоящих сегодня перед SHRM, следует назвать следующие: - продвижение значимости управления персоналом как профессии; - развитие профессии HR в глобальных масштабах; - обеспечение образования и повышения квалификации; - профессиональная сертификация специалистов; - развитие связей между членами Общества (networking); - лоббирование вопросов, связанных с управлением персоналом, при обсуждении в Конгрессе США; - оказание членам SHRM содействия в поиске работы по специальности; - создание академических сообществ и проведение научных исследований в области управления персоналом и человеческих ресурсов; - издательская деятельность; - оказание консультативных услуг; В SHRM практикуется только индивидуальное членство. В члены Общества могут быть приняты представители HR-профессий следующих наименований: - Президент - Вице-президент, заместитель вице-президента по управлению персоналом - Директор, заместитель директора по управлению персоналом - Менеджер по управлению персоналом - Дженералист, консультант, администратор - Специалист по управлению персоналом - Юрисконсульт Около 40% членов SHRM являются руководителями уровня не ниже, чем директор по персоналу; 50% членов работают в организациях численностью более 500 человек. Каждый третий занят в промышленности или обслуживающих отраслях. Ежегодный взнос в SHRM - 195 долларов; при этом студенческий взнос составляет только 35 долларов, а так называемое интернет-членство (для проживающих вне США) обходится в 95 долларов в год. Ниже будут рассмотрены наиболее важные сферы деятельности SHRM. Сертификация HR-специалистов в США и роль SHRMВ соответствии с требованиями Министерства труда США любая область знаний для того, чтобы получить статус профессии, должна отвечать пяти условиям: наличие национальной организации, кодекса этики, ведение исследовательской деятельности, наличие совокупности знаний и создание системы аттестации/сертификации («Кадровый менеджмент», Август 3, 2006). Создание аттестационной системы в США, относящееся к 70-м годам прошлого века, сыграло существенную роль в становлении и признании профессии специалиста по управлению персоналом. Профессиональные стандарты и требования к сертификации были разработаны SHRM в рамках научно-исследовательского центра – Certification Human Resources Institute (CHRI). Как и в Великобритании, американская сертификационная модель предполагает участие в обучении специалистов по управлению персоналом как минимум с трехлетним опытом работы в сфере HR, но в отличие от английской школы стандарты CHRI, исходя из традиционного американского прагматизма, в большей степени ориентированы на практический опыт (См. Н.Опарина. Международная сертификация HR-специалистов. 26 марта 2011 г., HR-portal.ru). Следует отметить, что хотя SHRM и создало сертификационный институт CHRI более 40 лет тому назад, эти две организации всегда существовали отдельно и самостоятельно друг от друга. Все сертификационные ноу-хау Института являются его собственностью, а соответствующие тесты проводятся под его контролем. Вплоть до последнего времени основная сертификация HR-специалистов проводилась в США в одном из трех следующих вариантов (уровней): (1) PHR (Professional in Human Resources) – Профессионал в области управления персоналом; (2) SPHR (Senior Professional in Human Resources) – Старший профессионал в области управления персоналом; (3) GPHR (Global Professional in Human Resources) – Международный профессионал в области управления персоналом. Сертификация проходит в форме теста (экзамена), в ходе которого кандидату необходимо ответить на несколько десятков вопросов. Через эти тесты прошли тысячи американских HR-специалистов, для которых наличие сертификата о профпригодности являлось необходимым условием получения работы. Следует отметить, что международное признание качества и значимости американской системы сертификации обусловило использование ее в качестве инструментария в целом ряде стран. Автору известно, что и ряд HR-профессионалов из России также получили сертификацию SHRM, однако достоверных данных о влиянии получения соответствующего сертификата на карьерные успехи того или иного специалиста не имеется. Совсем недавно, в мае 2014 г. SHRM разработало и презентовало профессиональной общественности «Свод компетенций и знаний» (Body of Competency and Knowledge), на котором базируется новый, более современный подход к системе сертификации HR-специалистов. Переход к новым стандартам был вызван дальнейшим развитием профессии, требующим во все возрастающих масштабах новых знаний, новых компетенций, нового опыта. Комментируя выход «Свода», Президент SHRM Генри Г.Джексон заявил о важнейшей роли нового инструментария, предоставляющего «основу для продолжающейся эволюции профессии HR-специалистов от их современного состояния в стратегических бизнес-лидеров» (портал www.shrm.org, релиз 9.10.2014). Напомним, что под компетенцией в управлении персоналом понимают формально описанные требования к личностным, профессиональным и иным качествам сотрудника, необходимые для решения определенного набора профессиональных задач. В «Своде» документированы девять поведенческих и технических компетенций, лежащих в основе двух новых уровней сертификации: CHRM-CP (CHRM Certified Professional, Сертифицированный Профессионал) и CHRM- SCP (CHRM Senior Certified Professional, Старший Сертифицированный Профессионал). Ниже приведены описания этих девяти компетенций: Лидерство и руководство – способность направлять и вносить свой вклад в инициативы и процессы внутри Организации Этика – способность интегрировать ключевые ценности, честность и подотчетность во все организационные и деловые практики Бизнес-интуиция – способность понимать и применять информацию, повышающую эффективность выполнения бизнес-планов Организации Управление взаимодействием – способность налаживать взаимосвязи для оказания помощи и необходимых HR-услуг Организации Консультирование – способность обеспечить акционерам Организации необходимую поддержку Критическая оценка – способность интерпретировать информацию, на основании которой вырабатываются бизнес-решения и рекомендации Глобальная и культурная эффективность – способность оценивать и рассматривать перспективы и основные позиции всех участвующих сторон Коммуникации – способность осуществлять эффективный обмен информацией с акционерами HR-опыт (HR-знания) – знание принципов, практик и функций эффективного управления человеческими ресурсами. Интересно, что новая система сертификации позиционируется SHRM, как самостоятельная и независимая от сертификации SHRI, что, на наш взгляд, дает основание для того, чтобы говорить о возникновении принципиальных разногласий между двумя этими организациями. Обучение и повышение квалификацииОбразовательная деятельность SHRM состоит из нескольких блоков: · Подготовка к сдаче сертификационных экзаменов · Подготовка к ресертификации (ресертификация – подтверждение специалистом своей сертификации через определенный период времени) · Подготовка к студенческим экзаменам · Прочие учебные программы. Учебные программы разработаны для трех уровней HR-персонала: 1. Для начинающих карьеру. Это специалисты с опытом работы, как правило до двух лет, специализирующиеся в конкретной области; примеры наименований должности – HR-ассистент, младший рекрутер, младший специалист по оплате труда и др., либо дженералисты с небольшим опытом работы). 2. Для специалистов среднего уровня - дженералистов или старших специалистов с опытом работы в HR-сфере от трех до семи лет, HR-менеджеров. Профессионалы данного уровня могут руководить самостоятельными проектами или программами. 3. Для профессионалов высшего уровня с опытом работы 8-14 лет. Формальные наименования должностей – старший менеджер, директор по персоналу и др. Семинары, которые могут проводиться как в традиционной форме («в классе»), так и с использованием интернет ресурсов (так называемое e-learning), сгруппированы в следующие разделы: «Люди» - Коммуникации и как добиться доверия; Основы материальной мотивации; Управление конфликтами и взаимодействием; Вовлеченность персонала; Выработка стратегии привлечения талантов; Разработка эффективных навыков коучинга; «Организация» - Введение в HR-метрики; Бизнес-предвидение: интеграция HR во все HR-метрики (HR-измерение) – инструментарий, позволяющий измерить отношение персонала к администрации, своей работе и др.; оценить текучесть кадров, уровень квалификации и других сторон процесса управления персоналом элементы деловой активности; Планирование выбытия и замещения персонала; Стратегии планирования рабочей силы; Финансы для стратегического HR; Организационное развитие и эффективность «Стратегия» - HR как бизнес-партнер; Стратегические человеческие ресурсы «Рабочая площадка» - Основы иммиграционной политики США для HR; Специфика Калифорнии для HR: применение законодательства штата для целей бизнеса «Обучение новых лидеров» - Как усилить Ваше влияние – коучинг-опыт для новых руководителей; Как повлиять на деловые решения через эффективные коммуникации; Стратегии лидерства в HR Недостаток размеров журнальной статьи не позволяет подробно остановиться на содержании каждого семинара, но стоит с сожалением отметить, что программы российских бизнес-школ, не говоря уже об университетских программах обучения будущих специалистов по управлению персоналом лишь в небольшой части используют инструментарий, детально разбираемый на семинарах SHRM. Немного утешает лишь тот факт, что наши исследователи передового зарубежного HR-опыта неплохо осведомлены о большинстве из перечисленных выше направлений. Когда же это знание придет в аудитории бизнес-школ и будет востребовано в университетских программах – предсказать сложно. В любом случае, как свидетельствует опыт переноса лучшего из мировой практики управления на отечественную почву, для этого потребуется несколько лет. Содействие в трудоустройстве.Весьма полезным для членов SHRM является такое направление деятельности Общества, как оказание помощи в поиске работы по специальности. Постоянно действующий портал SHMR “HR Jobs” публикует свежие объявления о вакансиях в области управления персоналом не только в Соединенных Штатах, но и во многих зарубежных странах, что актуально для мобильных американцев, не боящихся периодически менять не только работу, но и регион проживания. Так, по состоянию на 5 декабря 2014 года на портале было выставлено 481 предложение о работе для HR-профессионалов самого разного уровня – от рядового специалиста и помощника до директора и вице-президента по управлению персоналом. Описание вакансии (один из реальных примеров приведен в Приложении 1) позволяет получить полное представление как о вакансии, так и о предприятии, на котором эта вакансия открыта. Зайдя в разделы портала «Найди регион на карте» и «Узнай больше о регионе», кандидат на конкретную вакантную позицию сможет увидеть исчерпывающую информацию о будущем месте своей работы, включая исторический экскурс по теме региона. Региональная сеть и международные связи SHRMSHRM строит свою деятельность через более чем 575 региональных отделений как в США, так и за рубежом. Эти региональные отделения являются полностью автономными, и если конкретный специалист является членом регионального отделения, это не означает, что он автоматически становится членом SHRM и наоборот. Общество предоставляет 5000 членам SHRM из более чем 140 стран мира интеллектуальные ресурсы, лучшие мировые практики и широкую сеть профессиональных контактов. В рамках решения задачи по глобальному развитию профессии специалист по управлению персоналом SHRM открыло офисы в Китае (Пекин) и Индии (Мумбаи), тем самым распространив свое влияние на крупнейшие азиатские страны. Офисы, в частности, занимаются налаживанием двусторонних контактов, обучением и повышением квалификации кадровых специалистов, а также реализацией мероприятий по повышению престижа HR-профессии в этих странах. В настоящее время SHRM запускает пилотную программу в ряде стран по налаживанию сетей профессиональных контактов между членами SHRM в этих странах. В свою очередь, SHRM является коллективным членом Северо-Американской Ассоциации по управлению человеческими ресурсами (North American Human Resource Management Association) и активно сотрудничает с секретариатом Всемирной федерации ассоциаций по управлению персоналом (World Federation of People Management Association). Показательным примером служит один из последних проектов SHMR в области глобального нетворкинга (от англ. networking, организация сети, построение сети) – запуск работы офиса Общества на Ближнем Востоке (SHRM Middle East Office). Характерно, что эта структурная единица создана в Образовательном Кампусе Дубая – единственной в мире безналоговой зоны, специализирующейся на вопросах управления человеческими ресурсами и повышения профессиональной квалификации. Все это свидетельствует о том, что SHRM, являясь крупнейшей по числу членов и охвату профессиональной ассоциацией, преследуя собственные цели, стремится упрочить свое глобальное влияние, создавая региональные подразделения и офисы по всему миру, и в первую очередь – в ключевых для интересов Соединенных Штатов странах и регионах. ПРИЛОЖЕНИЕ 1.ОПИСАНИЕ ВАКАНСИИ «Вице-президент по человеческим ресурсам»Идентификационный номер вакансии: 21394688 Наименование должности: Вице-президент по человеческим ресурсам Название Компании: Hyde Engineering & Consulting Основные функции: Административная поддержка, Оплата и мотивация, Социальные блага, Консультирование руководства, Отношения с занятыми (профсоюзы), управление персоналом в международном контексте, правовые вопросы управления персоналом, организационное развитие. Тип занятости – полная Местоположение: г. Боулдер, штат Колорадо, США Дата публикации вакансии: 3 декабря 2014 г. Продолжительность трудового контракта: неопределенная Оплата расходов на переезд: сумма определяется в ходе переговоров Минимально необходимое образование: BA/BS/Undergraduate Минимально требующийся опыт работы: свыше 10 лет Командировки: 10-25% от рабочего времени Требующаяся сертификация: GPHR Контактное лицо: Кэрри Хоган E-mail: karrie.Hoganhude-ec.com Телефон: 303-530-4526 Описание должности: Вице-президент по человеческим ресурсам работает в штаб-квартире Корпорации и подчиняется СЕО (Высшему исполнительному руководителю). Взаимодействует с Группой высшего руководства и оказывает ей необходимую поддержку в вопросах управления человеческими ресурсами. Основные обязанности и сферы ответственности: - Соблюдение баланса между руководством подчиненными и непосредственной практической работой при реализации множественных конкурирующих задач. - Реализация программы управления талантами на международном уровне; развитие у сотрудников навыков руководства; планирование замещения руководящих кадров. - Понимание стратегии и бизнес- планов Компании; разработка и реализация HR-поддержки для выполнения бизнес-планов. - Обучение и развитие руководителей Компании в рамках бизнес-единиц и вспомогательных функций. - Ответственность за построение ключевых взаимосвязей с высшими руководителями Компании и обеспечение стратегического управления HR-функциями. - Руководство и совместная работа со всеми сотрудниками HR-службы по тиражированию и распространению передового опыта и согласованных программ. Международный компонент работы Вице-президента по человеческим ресурсам: - Является признанным экспертом в области применения международной политики в области управления персоналом. - Контролирует вопросы заключения международных трудовых контрактов. - Работает во взаимодействии со всеми сотрудниками HR-службы по разработке и реализации HR-программ для всех зарубежных подразделений Компании, принимая во внимание вопросы трудового права и заключения трудовых контрактов в каждой из стран. - Активно участвует в разработке HR-политик, процессов и процедур во вновь создаваемых зарубежных подразделениях Компании и контролирует их реализацию, уделяя особое внимание вопросам возможного взаимодействия с профсоюзами. - Руководит персоналом международных HR-служб и разрабатывает программу поддержки в области управления персоналом для быстро растущих подразделений Компании за рубежом. Минимально требуемая квалификация: 15 и более лет опыта руководящего опыта в рамках HR-служб или консультативных фирм. ИСТОЧНИКwww.jobs.shrm.org Назад |
| Наш партнёр: |
Copyright © 2006-2015 интернет-издание 'Россия-Америка в XXI веке'. Все права защищены.
|